네이버랩스 직원 만족도 1위 비결 (HR 전략, 조직문화, 선순환 구조)

네이버의 전문 R&D 자회사인 네이버랩스가 계열사 내 직원 만족도 1위를 달성한 것은 단순한 우연이 아닙니다. HR 리더 이두성 님이 공유한 여정은 경영 위기 속에서도 구성원의 마음을 얻는 것이 비즈니스 성공의 핵심임을 증명합니다. 비전, 자율주행, 로보틱스 등 미래 기술을 연구하는 이 조직이 어떻게 위기를 극복하고 최고의 일터로 거듭났는지, 그리고 이러한 성과가 그룹 전체로 확산될 수 있는 가능성을 살펴봅니다.

위기 극복을 위한 HR 전략과 문화 쇄신

네이버랩스는 경영진 교체라는 혼란기에 직면했습니다. 이두성 님이 합류할 당시 직원들 사이에는 "회사 망하는 것 아니냐"는 불안감이 팽배했습니다. 이러한 위기 상황에서 HR은 단순히 제도를 운영하는 역할을 넘어, 조직의 심리적 안정과 소속감 회복을 위한 전략적 행동에 나섰습니다. 평가·보상 스페셜리스트 출신으로 네이버 쇼핑 MD를 지망했던 이두성 님은 신입 교육 중 HR 제안을 받아 커리어를 시작했고, 네이버랩스에서 HR 제너럴리스트로 독립적인 역할을 맡게 되면서 본격적인 변화의 여정을 시작했습니다.

가장 주목할 만한 전략은 '자본주의의 맛'이라는 이름의 이벤트였습니다. 매주 금요일 게임 대회나 경품 증정 같은 소소한 이벤트를 통해 출근할 때 기대되는 일을 만들었습니다. 이는 단순한 복지 차원이 아니라, 심리적 동요를 잠재우고 소통의 기회를 늘리는 전략적 접근이었습니다. 구성원들은 불확실한 미래에 대한 불안감 대신, 내일 출근하면 무엇을 얻을 수 있을지에 대한 기대감을 갖게 되었습니다.

더 나아가 계열사 중 유일하게 직접 운영하는 식당인 '지경 식당'을 문화 공간으로 탈바꿈시켰습니다. 셰프들과 협력해 트렌디한 메뉴를 선보이고 쿠킹 클래스를 운영하며, 단순한 식사 공간을 넘어 출근하고 싶은 회사의 상징으로 만들었습니다. 이는 일상의 공간을 이벤트와 경험의 장으로 재배치함으로써, 막대한 예산 없이도 구성원이 '대접받고 있다'는 느낌을 극대화한 사례입니다. 기존 자원의 효율적 재배치와 선택과 집중을 통해 구성원의 피부로 느끼는 효능감을 높인 것이 핵심 성공 요인이었습니다.

구분	기존 접근	네이버랩스 HR 전략
위기 대응	공지 및 대기	자본주의의 맛 이벤트로 심리적 안정
복지 공간	기능적 식당 운영	지경 식당을 문화 공간으로 전환
예산 활용	대규모 복지 투자	기존 자원 재배치로 효능감 극대화

성장 중심의 조직문화와 리뷰 시스템

네이버랩스의 가장 차별화된 HR 철학은 '평가' 대신 '리뷰'에 집중한다는 점입니다. 누군가를 심판(Judge)하는 것이 아니라, 구성원의 성장을 위한 피드백 세션으로 접근합니다. 200명의 구성원에게 200개의 다른 주제로 리뷰를 진행한다는 원칙은 개인별 맞춤형 성장 지원이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 주니어에게는 잠재력(Potential)을 발굴하고 격려하는 데 집중하며, 시니어에게는 실질적인 개선 포인트와 리더십 발휘 방향을 짚어줍니다.

특히 주목할 점은 '유니크한 성과 인정' 방식입니다. 단순히 KPI 달성 여부만 보는 것이 아니라, "그 사람이었기에 가능했던 결과물인가"를 중요하게 봅니다. 환경적 요인으로 성과가 좋지 않아도 도전 과정이 훌륭했다면 이를 '나이스 트라이(Nice Try)'로 인정하고 반영합니다. 이러한 접근은 구성원들에게 심리적 안전감을 제공하며, 실패를 두려워하지 않고 혁신적인 시도를 할 수 있는 토양을 만듭니다.

이는 단순히 평가를 등급 매기기로 치부하지 않는, 근본적인 철학의 전환입니다. R&D 조직의 특성상 결과가 즉각적으로 나타나지 않는 경우가 많고, 실패 속에서 배우는 과정이 필수적입니다. 네이버랩스의 리뷰 시스템은 이러한 연구 목적 기업의 특성을 반영하여, 구성원이 장기적 관점에서 자신의 전문성을 쌓아갈 수 있도록 지원합니다. 비전, 자율주행, 로보틱스와 같은 미래 기술 분야에서 진정한 혁신은 이러한 심리적 안전망 위에서만 가능합니다.

이러한 리뷰 중심의 성장 철학이 그룹 전반의 평가 시스템으로 전이된다면, 전체 조직의 도전 의식과 혁신 역량이 극대화될 것입니다. 각 계열사의 특성에 맞게 변주하여 적용할 수 있는 유연한 가이드라인을 제공한다면, 이는 그룹 전체의 초격차 경쟁력을 확보하는 강력한 무기가 될 것입니다.

선순환 구조를 만드는 채용과 브랜딩

네이버랩스가 달성한 가장 큰 성과는 'HR의 선순환 구조'를 구축한 것입니다. 좋은 사람을 영입하면 좋은 회사가 되고, 이는 다시 강력한 브랜딩으로 이어져 더 좋은 사람들을 모으는 순환 고리가 완성됩니다. 이를 위해 네이버랩스는 전략적인 채용 시스템과 브랜딩 활동을 병행했습니다.

연구원 외 비인기 포지션 채용을 위해 홍보 부서와 협력하여 구성원 인터뷰 콘텐츠와 TV 광고 등을 활용해 기업 인지도를 높였습니다. 단순히 채용 공고를 내는 것이 아니라, 네이버랩스에서 일하는 것이 어떤 의미인지, 어떤 가치를 창출할 수 있는지를 스토리텔링을 통해 전달한 것입니다. 이는 채용 마케팅의 전형적인 성공 사례로, 브랜드 가치와 채용 경쟁력이 동시에 상승하는 시너지를 만들어냈습니다.

채용 과정에서의 엄격한 검증도 중요한 요소입니다. 면접 후 면접관들이 모여 치열하게 토의하는 '디브리핑'을 통해 다수의 동의가 있어야만 채용합니다. 이는 단기적으로는 채용 속도가 느려질 수 있지만, 장기적으로는 조직 내 인재 밀도를 높이고 문화적 일관성을 유지하는 데 결정적인 역할을 합니다. 좋은 동료가 최고의 복지라는 명제는 이러한 엄격한 검증 과정에서 실현됩니다.

외부 채용이 어려운 경우에는 '오픈 커리어 찬스(OCC)'라는 사내 공모 제도를 통해 훌륭한 내부 인재가 커리어를 전환할 수 있는 기회를 제공합니다. 이는 기존 구성원에게는 성장 기회를, 조직에게는 검증된 인재 확보를 동시에 가능하게 하는 윈-윈 전략입니다. MD를 지망했다가 HR로 커리어를 전환한 이두성 님의 사례처럼, 내부 이동을 통한 경력 개발이 조직과 개인 모두에게 긍정적인 결과를 가져올 수 있음을 보여줍니다.

단계	핵심 활동	기대 효과
브랜딩	구성원 인터뷰 콘텐츠, TV 광고	기업 인지도 향상, 채용 경쟁력 강화
검증	디브리핑을 통한 엄격한 평가	인재 밀도 향상, 문화적 일관성 유지
내부 성장	오픈 커리어 찬스(OCC) 운영	구성원 성장 기회, 검증된 인재 확보
선순환	좋은 사람 → 좋은 회사 → 더 좋은 사람	지속 가능한 조직 경쟁력

이러한 선순환 구조의 핵심은 '사람의 마음을 얻는 것이 비즈니스의 핵심'이라는 HR의 본질적 가치에 있습니다. 네이버랩스의 성과는 특정 계열사의 성공을 넘어, 조직문화의 상향 평준화를 통한 그룹의 동반 성장 가능성을 보여줍니다. HR 리더들 간의 지식 공유 네트워크를 활성화하고, 성공 사례를 백서화(White Paper)하여 정기적인 HR 포럼을 통해 경험을 공유한다면, 각 조직의 특성에 맞게 이러한 모범 사례를 횡전개(Horizontal Deployment)할 수 있을 것입니다.

결국 한 조직의 등불이 그룹 전체를 밝히는 빛이 되기 위해서는 적극적인 확산 노력이 필요합니다. 네이버랩스가 증명한 HR의 선순환 구조가 그룹 전체로 확산될 때, 이는 강력한 채용 경쟁력과 기업 가치 상승으로 이어지며, 궁극적으로 그룹 전체가 초격차 경쟁력을 확보하는 가장 강력한 무기가 될 것입니다. 좋은 동료가 최고의 복지라는 진리는 이러한 시스템적 접근을 통해서만 실현될 수 있습니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. 네이버랩스의 '자본주의의 맛' 이벤트는 구체적으로 어떤 방식으로 진행되나요?

A. 매주 금요일마다 게임 대회나 경품 증정 같은 소규모 이벤트를 개최합니다. 이는 단순한 복지가 아니라 출근에 대한 기대감을 만들고 심리적 불안을 해소하는 전략적 접근입니다. 구성원들이 일상에서 작은 즐거움을 발견하고 동료들과 자연스럽게 소통할 수 있는 기회를 제공합니다.

Q. 200명에게 200가지 다른 리뷰를 한다는 것이 실제로 가능한가요?

A. 네이버랩스는 개인별 맞춤형 피드백을 핵심 원칙으로 삼고 있습니다. 주니어에게는 잠재력 발굴에, 시니어에게는 실질적 개선 포인트에 집중하는 식으로 각자의 상황과 역할에 맞는 차별화된 피드백을 제공합니다. 이는 평가가 아닌 성장 지원이라는 철학의 구체적 실천입니다.

Q. 일반 기업에서도 네이버랩스의 HR 전략을 적용할 수 있나요?

A. 핵심은 막대한 예산이 아니라 기존 자원의 효율적 재배치입니다. 식당을 문화 공간으로 바꾸거나 소소한 이벤트로 소속감을 높이는 것은 규모와 무관하게 적용 가능합니다. 중요한 것은 구성원이 '대접받고 있다'는 느낌을 받도록 하는 것이며, 이는 창의적 접근으로 충분히 실현할 수 있습니다.

Q. '나이스 트라이'를 인정하는 문화는 성과주의와 어떻게 양립할 수 있나요?

A. 네이버랩스는 결과뿐만 아니라 과정의 유니크함을 평가합니다. 환경적 요인으로 성과가 부족해도 도전 자체가 가치 있었다면 인정하는 것은 장기적 혁신 역량을 키우는 전략입니다. 이는 성과주의를 포기하는 것이 아니라, 더 넓은 시야로 성과를 바라보는 접근입니다.

Q. 횡전개(Horizontal Deployment)를 성공적으로 실행하려면 무엇이 필요한가요?

A. HR 리더들 간의 정기적인 지식 공유와 성공 사례의 백서화가 필수입니다. 단순히 제도를 복제하는 것이 아니라 각 조직의 특성에 맞게 변주할 수 있는 유연한 가이드라인을 제공해야 합니다. 또한 경영진의 적극적인 지원과 각 계열사의 자율성 존중이 균형을 이루어야 합니다.

--- [출처] 네이버랩스 HR 리더가 말하는 '직원 만족도 1위' 비결: https://youtu.be/X5nzJ4gfpC8?si=7ftIyea8nLD-PP80