HR이 주도하는 무의식적 편견 극복 (DEI 전략, 시스템 설계, HR 리더십)

다양성과 포용성이 기업 혁신의 핵심 동력으로 자리잡은 오늘날, 무의식적 편견(unconscious bias)은 조직의 의사결정과 문화 형성에 깊은 영향을 미치고 있습니다. 31년간 경찰 조직에서 frontline부터 executive leadership, 그리고 Human Resources까지 경험한 Keith Richards는 편견이 개인이 아닌 시스템 속에 숨어 있다는 통찰이 있다는 평인데요. 그가 제시하는 unconscious bias framework는 HR professionals이 조직의 blind spots를 발견하고, diversity, equity, and inclusion (DEI) 전략을 성공적으로 실행하는 데 필수적인 로드맵을 제공합니다.

DEI 전략 수립의 핵심, 상위 10개 우선순위 식별

Keith Richards는 DEI strategic plan이 단순한 일회성 training이나 상징적 행동이 아닌, 측정 가능하고 지속 가능한 business strategy로 자리잡아야 한다고 강조합니다. 그가 제시하는 첫 번째 단계는 조직이 스스로 상위 10개의 DEI priorities를 식별하는 것입니다. 이는 명확성과 집중력을 제공하고, DEI 작업을 조직의 현실과 정렬시키며, 의미 있는 자기 평가를 촉진하는 기반이 됩니다. 만약 10개를 채우지 못하더라도 괜찮습니다. 이는 요구사항이 아닌 가이드라인으로, 조직이 현재 도달할 수 있는 지점에서 출발하는 것이 중요하기 때문입니다.

이러한 우선순위 식별 과정은 단순히 목록을 작성하는 것을 넘어, 조직 내부의 깊은 자기 성찰을 요구합니다. 11년간 해외 인사, 평가, 인력 운영을 경험한 HR 전문가의 시각에서 볼 때, 반도체 산업과 같이 정밀하고 객관적인 성과 수치를 지향하는 환경에서도 평가 기준이나 임원 선발 프로세스 자체가 특정 유형의 인재에게 유리하게 편향되어 있을 수 있습니다. 객관성이라는 이름의 데이터가 오히려 무의식적 편견을 정당화하는 도구로 쓰일 수 있다는 점을 인지해야 합니다.

우선순위가 정해지면 다음 단계로 전략적 방향 제시와 조직적 동의 구축이 필요합니다. 이는 strategic focus and direction을 창출하고, DEI를 조직 목표와 정렬시키며, 정직한 자기 평가를 촉진하고, 측정 가능한 결과와 책임성을 가능하게 하며, 자원 배분을 개선하는 효과를 가져옵니다. Keith Richards는 community and stakeholder engagement가 이러한 전략 실행의 장기적 성공에 핵심적이라고 말합니다. 특히 HR professionals에게는 용기를 강조하며 "DEI 도입에서 실수를 두려워하지 말라"고 조언합니다. 변화의 챔피언이 되려면 용기가 필요하기 때문입니다.

DEI 전략 구현 단계	핵심 활동	기대 효과
우선순위 식별	상위 10개 DEI priorities 도출	명확성, 집중력, 자기 평가 촉진
전략 수립	조직 목표와 DEI 정렬	측정 가능한 결과, 책임성 확보
실행 및 참여	Community/stakeholder engagement	장기적 지속 가능성, 문화 변화

시스템 설계자로서의 HR, 편견의 사각지대 직시하기

Keith Richards의 unconscious bias training이 DEI 전략의 기초로 중요한 이유는, 개인과 조직이 의식하지 못하는 가정, 패턴, 의사결정 프로세스를 인식할 수 있도록 돕기 때문입니다. 그의 가장 날카로운 통찰은 "편견은 개인이 아닌 시스템과 프로세스 속에 숨어 있다"는 것입니다. Unconscious biases는 정보 해석, 위험 평가, 성과 평가, 의사결정 방식에 영향을 미치지만, 사람들은 이를 깨닫지 못합니다. 조직은 종종 포용성을 논의하는 데 어려움을 겪는데, 이는 개인마다 개념을 다르게 해석하기 때문입니다.

Blind spots는 개인보다는 프로세스와 시스템 내에 존재합니다. Bias awareness를 통해 조직은 recruitment and promotion criteria, leadership decision-making patterns, 특정 그룹을 의도치 않게 배제하는 workplace norms, 비공식적 네트워크나 gatekeeping practices를 검토할 수 있습니다. Training은 초점을 "누가 편향되어 있는가"에서 "시스템의 어디에 편견이 존재할 수 있는가"로 전환시킵니다. 이는 조직 기획을 담당하는 HR 담당자에게 매우 무거운 시사점을 던집니다.

Keith Richards는 Durham Regional Police Force에서 frontline 업무부터 시작하여 diversity, equity, and inclusion 역할로 전환했습니다. 처음에는 그 역할이 자신에게 맞지 않다고 느꼈지만, 상사의 조언을 신뢰하고 전환했습니다. 이 움직임은 그의 만족스러운 경력을 한 단계 끌어올렸고, 정의 시스템 내 예방에 집중할 수 있게 했습니다. 그는 Chief에게 직접 보고했고, 이후 executive office에서 Human Resources로 전환했습니다. Diversity 업무 후에는 recruiting and staffing으로 이동하여 배운 것을 새로운 팀원 온보딩에 적용했습니다.

Police College 이후 Keith는 HR의 인간적 측면이 학습 곡선이었다고 말합니다. 그는 non-biased, non-discriminatory interviews를 수행하는 법을 배웠고, staffing, recruitment, workplace investigations 분야에서 다른 HR professionals를 이끌었습니다. "Frontline에서 잠재적 범죄자를 체포하는 것은 위험했지만, 가장 어려운 일은 HR에서 했습니다. Frontline에서는 어려운 일을 넘길 수 있지만, HR에서는 포트폴리오가 당신과 함께합니다. 그곳에 있기 전까지는 그 상황을 제대로 인식하지 못했습니다"라고 그는 회고합니다.

31년간 police force에서 일한 후 Keith는 은퇴를 결정했습니다. 그의 연락처는 계속해서 DEI 관련 presentations and training 지원을 요청했고, 3년 전 KLAE consulting을 열정 프로젝트로 설립했습니다. 그는 문화 변화를 통해 조직을 지원하고, 사람들이 고려하지 못했을 관점을 제공하며 그들의 업무 방식을 재구성하는 것을 사랑합니다. 모든 조직이 즉시 변화를 채택하지는 않으며, 각자의 속도로 움직입니다. 오늘날 그는 조직에 인내심을 가르칩니다. 많은 이들이 quick wins를 추구하지만, DEI는 감정적 맥락과 장기적 변화를 포함하기 때문입니다.

HR 리더십, 거함을 돌리는 조직적 인내와 용기

"Facilitator로서 나는 모든 사람이 자신의 경주를 다른 속도로 달리고 있다는 것을 이해합니다. 배를 돌리는 것과 같습니다. Seadoo가 아닙니다. 더 긴 회전이며, 그것이 제가 조직적 인내를 통해 지원하는 것입니다. 낯선 사람들로 가득한 방에 들어가 이러한 대화를 나누는 것을 좋아합니다"라고 Keith는 말합니다. 이는 속도전이 생명인 반도체 업계에서 DEI를 추진하는 것이 마치 고속 Seadoo를 몰다가 거대한 유조선을 돌리는 것과 같은 괴리감을 줄 수 있음을 시사합니다.

Keith의 unconscious bias awareness training의 기초는 hearts and minds를 얻는 것이며, 그는 사람들이 사전에 조사하지 않는 것을 선호합니다. 이러한 학습에 참여하는 최선의 방법은 과정에서 자신에 대해 배울 것에 열려 있는 것임을 알기 때문입니다. "완전히 새롭고 열린 마음으로 오세요. 나는 당신의 윤리, 직장에서 사용하는 의사소통 스타일, 그리고 당신을 인간으로 만드는 모든 측면에 도전할 것입니다. 대립적이지 않습니다. 나는 당신의 답을 모릅니다. 그것은 내면의 나침반입니다"라고 Keith는 설명합니다.

그가 제시한 조직적 인내는 기획자에게 전략적 완급 조절의 필요성을 역설합니다. 단기적인 quick win에 집착하기보다, 조직의 체질을 바꾸는 장기적 roadmap을 그려야 합니다. Unconscious bias는 diversity, equity, inclusion, and accessibility 전략을 성공시키는 기초 지식입니다. HR professionals and leaders는 조직 전체로 확산되기 위해 초기 소규모 그룹의 동의를 얻는 계획을 준비해야 합니다.

Formal DEI strategic plan은 포용성이 부차적 이니셔티브가 아닌 핵심 business operations의 일부로 취급되도록 보장합니다. Employees는 존중받고, 가치 있으며, 포용된다고 느끼는 환경에서 일하기를 원합니다. Diverse companies는 더 혁신적이고 종종 더 수익성이 높습니다. Bias를 다루는 것은 bottom line에 긍정적인 영향을 미칩니다. 이는 단순한 윤리적 명제를 넘어 실질적인 경영 성과로 이어집니다.

"실수를 두려워하지 않는 용기"에 대한 Keith의 조언은 임원과 조직을 상대하는 HR 리더에게 가장 필요한 덕목입니다. 조직의 상층부로 갈수록 편견은 더욱 견고해지며, 이를 깨뜨리는 것은 시스템을 설계하는 HR의 몫입니다. HR must continuously adapt to meet the needs of Canada's diverse and evolving workforce입니다. Agility and resilience를 직업의 핵심 역량으로 받아들임으로써, HR professionals는 일의 미래를 형성하고 직원들이 번영할 수 있는 환경을 조성할 수 있습니다. 강력한 HR professional이 되려면 broader environment가 제시하는 것에 따라 pivot해야 합니다. HR professionals는 change-makers, barrier-breakers, 그리고 조직의 heart로 행동해야 합니다.

Keith Richards의 경력 단계	주요 역할	핵심 학습
Durham Regional Police Force (Frontline)	현장 경찰관	가장 어려운 결정은 사무실에서 일어남
Diversity, Equity, and Inclusion	Chief 직속 DEI 담당	예방 중심, 내부/외부 균형
Human Resources (7년)	Recruiting, Staffing, Investigations	인내, 협상, 공감 능력 습득
KLAE Consulting (3년)	Founder, DEI Facilitator	조직적 인내, 문화 변화 지원

결국 Keith Richards의 메시지는 HR이 단순한 관리자를 넘어 문화의 조각가가 되어야 한다는 것입니다. 그의 framework는 조직의 보이지 않는 편견을 걷어내고 더 혁신적인 토양을 만들라는 책임감의 무게를 전달합니다. Unconscious bias training을 기초로 organizational blind spots를 탐색하는 것은 hidden assumptions, patterns, decision-making processes를 인식하도록 돕습니다. 인식을 먼저 높임으로써 조직은 더 깊은 DEI 작업을 의미 있고 효과적으로 만드는 공유된 이해를 창출할 수 있습니다. 이를 임원 평가나 조직 기획안에 녹여낸다면, 보다 입체적이고 설득력 있는 전략이 탄생할 것입니다.

자주 묻는 질문 (FAQ)

Q. Unconscious bias training은 DEI 전략에서 왜 기초가 되어야 하나요?

A. Unconscious bias training은 개인과 조직이 의식하지 못하는 편견의 패턴과 의사결정 프로세스를 인식하게 돕습니다. 이를 통해 "누가 편향되어 있는가"가 아닌 "시스템의 어디에 편견이 존재하는가"로 초점을 전환하여, recruitment, promotion, leadership decision-making 같은 조직 프로세스 내 blind spots를 발견하고 개선할 수 있는 공유된 언어와 기반을 마련합니다.

Q. DEI 전략을 실행할 때 조직이 직면하는 가장 큰 어려움은 무엇인가요?

A. 많은 조직이 quick wins를 추구하지만, DEI는 감정적 맥락과 장기적 문화 변화를 수반하기 때문에 인내가 필요합니다. Keith Richards는 이를 "Seadoo가 아닌 거대한 배를 돌리는 것"에 비유하며, 조직적 인내를 통해 단계적으로 소규모 그룹의 동의를 얻고 전체 조직으로 확산시키는 전략적 접근이 필요하다고 강조합니다.

Q. HR professionals가 DEI 실행에서 가져야 할 가장 중요한 태도는 무엇인가요?

A. Keith Richards는 "실수를 두려워하지 않는 용기"를 강조합니다. DEI 도입은 변화의 챔피언이 되는 과정이며, 조직 상층부의 견고한 편견을 깨뜨리고 시스템을 재설계하는 HR의 책임이 크기 때문입니다. Change-makers이자 barrier-breakers로서 agility와 resilience를 핵심 역량으로 받아들이고, 조직의 heart 역할을 수행하는 자세가 필요합니다.

Q. DEI 우선순위를 10개 채우지 못하면 어떻게 하나요?

A. Keith Richards는 10개의 DEI priorities 식별을 요구사항이 아닌 가이드라인으로 제시합니다. 조직이 현재 도달할 수 있는 지점에서 출발하는 것이 중요하며, 우선순위를 채우지 못하더라도 가능한 것부터 시작하여 점진적으로 확장하는 접근이 효과적입니다. 핵심은 명확성, 집중력, 자기 평가를 통해 조직의 현실과 DEI 작업을 정렬시키는 것입니다.

--- [출처] Unconscious Bias: Keith Richards/HRPA: https://www.hrpa.ca/hr-insights/unconscious-bias-keith-richards/